Wyzwania kadrowe a rozwój infrastruktury transportowej w Polsce

Na podstawie panelu dyskusyjnego, który odbył się podczas konferencji EURO-TRANS 2024, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, 17 września 2024

Dr Paweł Zagrajek, Szkoła Główna Handlowa
Branża transportu lotniczego zmaga się z licznymi wyzwaniami, szczególnie w kontekście zapewnienia odpowiednich kadr. Z jednej strony, zatrudnienie wymaga określonych kompetencji, doświadczenia oraz weryfikacji przyszłych potrzeb. Zmiany demograficzne i pokoleniowe dodatkowo komplikują sytuację. Z drugiej strony, warunki pracy w lotnictwie są trudne, a zarobki często mało konkurencyjne, przez co branża nie jest już tak atrakcyjna jak kiedyś. Kluczowe pytanie brzmi: jak sprostać tym wyzwaniom z perspektywy potrzeb kadrowych? Jak zapewnić odpowiednie zasoby ludzkie nie tylko dla wzrastającego ruchu lotniczego, ale również dla przedsięwzięć takich jak Centralny Port Komunikacyjny (CPK)?

Robert Pindor, Prezes Zarządu Logart Sp. z o.o.
Kiedy mówimy o rozwoju infrastruktury oraz nowoczesnych form transportu osób i towarów, musimy pamiętać o ludziach, którzy stoją za jego funkcjonowaniem – pracownikach biur, magazynów, terminali. To oni sprawiają, że transport jest w ogóle możliwy, a także bezpieczny i komfortowy. Właśnie takimi ludźmi od blisko 20 lat zajmuje się nasza grupa. Pracujemy, aby branży TSL nie zabrakło pracowników.

Jak zatem zapewnić, by tych pracowników nie zabrakło?

Perspektywa mikro

Z perspektywy mikro (przedsiębiorstwa) nasza recepta jest prosta: przestańmy płacić za czas pracy, a zacznijmy rozliczać za efekty. W przeszłości, będąc zatrudnionym na etacie, nigdy nie chciałem, by płacono mi za godzinę lub miesiąc. Czas to część mojego życia, którą nie powinno się handlować. To podejście ma zarówno wymiar humanistyczny, jak i ekonomiczny. Jeśli mogę coś wykonać szybciej i lepiej, powinienem otrzymać za to odpowiednio wyższe wynagrodzenie lub więcej czasu wolnego, zaoszczędzonego dzięki swojej efektywności. Tego coraz częściej oczekują zarówno menedżerowie, jak i pracownicy fizyczni.

W przypadku menedżerów i specjalistów te oczekiwania są spełniane przez systemy bonusów i premii, których wysokość zależy od indywidualnych lub zespołowych wyników pracy. Jak jednak wynagradzać osoby wykonujące prace fizyczne?

Odpowiedzią jest outsourcing procesowy. Polega on na powierzeniu zadań zewnętrznemu podmiotowi, a rozliczenie następuje nie na podstawie czasu pracy, lecz efektów. Aby było to możliwe, wspólnie z klientem wyodrębniamy procesy, które można zdefiniować i sparametryzować, jak np. strefa pakowania, obszar załadunku czy linia produkcyjna. Następnie ustalamy ceny poszczególnych operacji, takich jak przygotowana przesyłka, rozładowany kontener czy wyprodukowana jednostka towaru.

Nasze doświadczenie we współpracy z firmami logistycznymi pokazuje, że przejście z zatrudnienia wewnętrznego na outsourcing procesowy pozwala zmniejszyć zatrudnienie przy realizacji tych samych zadań nawet o 40%. Korzyści dla klienta? Problemy z dostępnością pracowników znikają, a oszczędności finansowe sięgają 15-20%. Dlaczego nie 40%? Ponieważ osoby zaangażowane w realizację zadań oddanych w outsourcing pracują w oparciu o stawki akordowe i ci najbardziej wydajni otrzymują znacznie wyższe wynagrodzenie, niż dostaliby, pracując na podstawie wynagrodzenia naliczanego za godzinę.

Perspektywa makro

Duże inwestycje infrastrukturalne, takie jak planowany Centralny Port Komunikacyjny, będą wymagały znacznie większych zasobów kadrowych. Jak wynika z informacji płynących ze spółki CPK, sama strefa biznesowa, czyli tzw. Airport City, będzie potrzebowała około 25 tysięcy pracowników. Nawet najbardziej zaawansowane techniki optymalizacyjne, takie jak outsourcing procesowy, mogą okazać się niewystarczające.

Nie możemy liczyć na to, że po zakończeniu budowy CPK w Baranowie uda się znaleźć odpowiednią liczbę pracowników na lokalnych rynkach pracy. Nasza firma działa na obszarze pomiędzy Grodziskiem Mazowieckim, Żyrardowem, Sochaczewem a Błoniem od ponad 15 lat i wiemy, że wielu osób szukających pracy w logistyce już teraz tam nie ma. Obecnie trzeba ich dowozić np. z okolic Płońska i Płocka, a w większej liczbie – z zagranicy.

Również menedżerowie i specjaliści nie będą chętni dojeżdżać z Warszawy czy Łodzi, nawet pomimo tego, że szybka kolej ma skrócić czas dojazdu do Baranowa do 17 minut. Wciąż bowiem do stacji trzeba dojechać, a niektórzy będą preferować transport samochodowy – ze względu na wygodę, prestiż czy np. konieczność zawiezienia dzieci do przedszkola.

Od lat obserwujemy coraz mniejszą skłonność Polaków do poświęcania czasu na dojazdy do pracy i z pracy. Po wielu latach nasza firma rekrutacyjna odstąpiła od rekrutacji Polek i Polaków do zespołów pokładowych jednej z największych linii pasażerskich w Europie. Poziom oczekiwanej od kandydatów elastyczności co do lokalizacji bazy będącej przyszłym miejscem pracy przestał być dla naszych rodaków atrakcyjny. W trakcie spotkań z kandydatami na stanowiska specjalistów obserwujemy też, że perspektywa nawet 30-minutowego codziennego dojazdu do pracy powoduje, że oferta pracy bywa odrzucana. Przy wyborze miejsca pracy przez zwłaszcza młodych Polaków pojawiło się nowe kryterium. Można je dość dosadnie określić jako wygoda lub nieco bardziej finezyjnie jako optymalizacja czasu, kosztów i energii niezbędnych na dojazd do pracy.

Jak przyciągnąć kadry do CPK?

Co można zrobić, żeby te tysiące osób: specjalistów, menedżerów i wykonawców prac fizycznych zechciało pracować w Baranowie?

Przede wszystkim spowodować, aby jak najbliżej przyszłego CPK było w przyszłości ich centrum życia. Trzeba wspierać samorządy w realizacji ich polityki inwestycyjnej. Budować w okolicy CPK przedszkola, rozwijać placówki ochrony zdrowia, ośrodki gwarantujące dostęp do kultury, a nade wszystko: osiedla z lokalami mieszkalnymi. 

Pamiętajmy, że Polska, według danych Eurostatu z sierpnia 2024 roku, ma drugie najniższe bezrobocie w Unii Europejskiej. Brak pracowników może zatrzymać lub spowolnić każdą inwestycję, w tym tak kluczową jak CPK.